Helsingin kaupungin henkilöstöraportti vuodelta 2021

Päätös on ehdotuksen mukainen.

Vuoden 2021 henkilöstöraportti antaa kokonaiskuvan kaupungin henkilöstöstä ja niistä henkilöstöpoliittisista toimenpiteistä, joilla edistetään hyvää henkilöstökokemusta ja siten kaupunkistrategian toteutumista.

Raporttiin on sisällytetty vain keskeisimmät tilastot. Valtaosa tilastoista julkaistaan erillisenä tilastoliitteenä julkaisut.hel.fi -sivulla huhtikuussa. Henkilöstömäärä oli vuoden vaihteessa 39 255, mikä oli vain 103 henkilöä enemmän kuin vuosi sitten. Kasvua oli vain 0,25 prosenttia, kun edellisenä vuonna vastaava kasvu oli 4,5 prosenttia.

HR keskittyi vuonna 2021 kolmeen strategiseen henkilöstöteemaan, jotka olivat johtaminen ja työhyvinvointi, henkilöstön saatavuus sekä digitaalisuus henkilöstön potentiaalin hyödyntämisessä ja urakierrossa.

Johtamisen kehittämistä jatkettiin ottamalla käyttöön johtamisen kulmakivet, jotka ovat näkemyksellisyys, innostus, linjakkuus ja toimeenpanokyky. Ne toimivat myös esihenkilöiden onnistumiskeskustelujen pohjana. Myös esihenkilövalmennuksia ja uusien esihenkilöiden perehdytystä kehitettiin.

Onnistumis- ja varttikeskustelut mahdollistivat henkilöstön onnistumisen ja työn sujuvuuden. Esihenkilöt ja henkilöstö saivat käyttöönsä käsikirjan työn sujuvuudesta, ja siihen koottiin kaupunkiyhteiset toimintatavat.

Koronaepidemia vaikutti edelleen merkittävästi koko vuoden palvelutoimintaan, vaikka rokotukset toivat toivoa epidemian loppumisesta. Nouseva kuormitus näkyi uudessa Fiilari-henkilöstökyselyssä. Erityisesti sosiaali- ja terveystoimen tehtävissä sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla henkilöstön kuormitus kasvoi koronan myötä. Myös etätyötä tekevien kuormitus kasvoi.

Työhyvinvointi otettiin osaksi onnistumiskeskusteluja. Henkilöstöllä oli mahdollisuus keskustella esihenkilönsä kanssa työn tekemisen elementeistä ja esimerkiksi tekemisen priorisoinnista. Esihenkilöiden vastuulla oli ottaa arvostavasti puheeksi myös vaikeita asioita.

Vuonna 2021 sairaus-, työtapaturma- ja kuntoutuspoissaolojen osuus laski 4,9 prosentista 4,8 prosenttiin. Työtapaturmien ja kuntoutuspoissaolojen osuus nousi hieman, mutta sairauspoissaolojen osuus laski edelliseen vuoteen verrattuna.

Palautumisohjelma tukee henkilöstön paluuta epidemian jälkeiseen aikaan. HR-tavoitteina on, että 1) Kaupungin urapolut houkuttelevat. Henkilöstön saatavuus ja liikkuvuus varmistavat asiakkaan palvelut ja arjen sujuvuuden. 2) Esihenkilöt varmistavat henkilöstön hyvinvoinnin ja onnistumisen. Kaupunki ja johto luovat edellytykset. 3) Kaupungin työkulttuuri ja henkilöstön osaaminen tukevat monipaikkaista työskentelyä ja yhteistyötä. 4) HR:n digitalisaatio ja tiedolla johtaminen tukevat kaupungin palvelujen tuottamista ja työn sujuvuutta.

Osaajapula sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä varhaiskasvatuksen tehtävissä ei hellittänyt. Henkilöstön saatavuus nostettiin yhdeksi uuden kaupunkistrategiamme painotuksista. Osaajapulaa ratkomaan koottiin uusi ohjausryhmä ja lisäksi valmisteltiin hanke vuosille 2022–2024. Pula-aloille suunnataan työntekijöitä myös omasta henkilöstöstämme. Oppisopimus- ja muuntokoulutuksia otetaan yhä järjestelmällisemmin käyttöön.

Hyviä kokemuksia tehtävän vaihtajista kaupungin sisällä saatiin osaajapankista, joka jatkoi toimintaansa. Koronaepidemian aikaan erityisesti sosiaali- ja terveystoimi on tarvinnut tekijöitä lyhytaikaiseksi avuksi. Erityisesti tartunnanjäljityksessä ja koronarokotusasemilla tarvittiin lisää henkilökuntaa. Henkilöstömme teki töitä myös kuntavaaleissa.

Kaikkia palkkoja korotettiin huhtikuussa yleiskorotuksella valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaisesti. Samaan aikaan astuivat voimaan myös järjestelyeräkorotukset, joiden jakamisesta neuvoteltiin työnantajan ja henkilöstönedustajien kesken.

Koko henkilöstö sai kertaluonteisen liikunta- ja kulttuuriedun mobiilisovelluksena. Palkkakehityssuunnitelmalla huomioitiin erityisesti hoitohenkilöstöä, jonka saatavuutta epidemia vaikeutti entisestään.

Suoritusperusteisia kertapalkkioita maksettiin noin 41 000 kappaletta, yhteensä noin 13,8 miljoonaa euroa työntekijöiden tai työyhteisöjen onnistuttua työssään erityisen hyvin. Keskimääräinen kertapalkkio oli reilut 300 euroa. Yhteisiä tulospalkkioita maksettiin vain taloushallintopalveluliikelaitoksen henkilöstölle. Muualla palkkioiden saamisen kriteerit eivät valitettavasti täyttyneet.

Uuden palkkajärjestelmän käyttöönottoa valmisteltiin. Järjestelmä tuo aiempaa toimivampia ja mobiileja työkaluja esihenkilöiden ja henkilöstön käyttöön. Myös palkkajärjestelmää laajempaa HR-järjestelmähanketta valmisteltiin koko vuoden ajan.

Päätös tullut nähtäväksi 13.04.2022

MUUTOKSENHAKUKIELTO

Tähän päätökseen ei saa hakea muutosta, koska päätös koskee asian valmistelua tai täytäntöönpanoa.

Sovellettava lainkohta: Kuntalaki 136 §